Svangerskap og foreldrepermisjon

Sist oppdatert februar 2020.

LIS i fast stilling: Leger i spesialisering skal ansettes fast fra 1. juli 2015. Det vil fortsatt være lovlig å ansette leger i spesialisering i reelle vikariater. De som er eller blir ansatt i en fast stilling, søker permisjon etter frister satt i arbeidsmiljøloven, se under «Fordeling av permisjon». Når permisjonen er ferdig går man tilbake i sin faste stilling. Utdanningsplanen som er laget ved ansettelse, må sannsynligvis gjennomgås med arbeidsgiver på nytt ettersom man får en forskyvning av utdanningsløpet. Ansettelse i en fast stilling skal skje etter kvalifikasjonsprinsippet, og hvorvidt man er gravid eller er i foreldrepermisjon skal ikke legges vekt på ved vurdering til ansettelse i en fast stilling. I Virkesykehusene er det ikke gjort avtale om implementering av faste stillinger.

LIS i utdanningsstilling (midlertidig stilling): Mange ansatt i Spekter-sykehus vil fortsatt gå i midlertidige stillinger også etter 1.juli 2015. Det skilles mellom utdanningsstillingene, som vanligvis har vært 4-, 5- og 6-års stillinger, og reelle vikariater. Utdanningsstillingene vil i tiden framover fases ut, men de reelle vikariatene vil bestå. I Virke-sykehusene fortsetter utdanningsstillingene også etter 1.7.15. For de som fortsatt er ansatt i utdanningsstillinger – både i Spekter og Virkeområdet - vil ansettelsesforholdet for lege i utdanningsstilling «fryses» ved foreldrepermisjon. Dette følger i Spekter-området av overenskomstens A2 § 6.4 og i Virke-området av særavtalen § 6.4, som har identisk ordlyd: «Dersom tjeneste for lege i spesialisering blir utsatt eller avbrutt i 2 måneder eller mer som følge av lovmessige eller avtalemessige forhold forutsettes den opprinnelige arbeidsavtale opprettholdt med tilsvarende forskyvning av fratreden».

LIS i vikariater: Rettighetene for gravide ansatt i vikariater har blitt forbedret, blant annet på grunn av likebehandlingsdirektivet i EU og dommer fra EF-domstolen. I EF-domstolens sak C - 438/99, uttalte domstolen at «unnlatelse av å fornye en tidsbestemt avtale … under visse omstendigheter kan betraktes som et avslag på ansettelse». Det fremgår videre av dommen at «en nektelse av å ansette en arbeidstaker … fordi hun er gravid, utgjør direkte forskjellsbehandling på grunnlag av kjønn i strid med likebehandlingsdirektivet». Likebehandlingsdirektivet er en del av EØS-avtalen, og EF-domstolens praksis har ført til endringer i likestillingsloven.

Ovennevnte innebærer at gravide leger i vikariater i utgangspunktet vil ha krav på å få forlenget sitt ansettelsesforhold ved sykehuset i permisjonstiden gitt at det er ledige vikariater/stillinger på avdelingen. Dersom det er vikariater ledige på avdelingen, har arbeidsgiver bevisbyrden for at det ikke er lagt vekt på graviditeten dersom vikariatet ikke forlenges, jf. bevisbyrdereglene i likestillingsloven § 16. Det spiller ingen rolle at vedkommende på grunn av foreldrepermisjon ikke vil kunne arbeide ved sykehuset i løpet av vikariatet. Dersom legen ikke kan arbeide ved sykehuset i løpet av vikariatet, plikter arbeidsgiver å ansette legen i det ledige vikariatet, og deretter tilsette en ny person i det vikariatet som oppstår som følge av at legen er i foreldrepermisjon. Økonomiske begrunnelser er ikke relevante. Legen må imidlertid søke på stillingen og konkurrerer på lik linje med eventuelle andre søkere.

Det som vil være avgjørende ved vurdering av om arbeidsgiver bryter likestillingsloven eller ikke, er hva som er normalsituasjonen for ansettelse ved sykehuset/avdelingen for leger som ikke er gravide. Hvis det er slik at en lege normalt får tilbud om forlengelse ved utløp av et vikariat, vil også gravid lege/lege i foreldrepermisjon ha krav på tilsvarende tilbud når det er en ledig stilling i avdelingen. Dersom praksis ved sykehuset/avdelingen tilsier at vedkommende lege med stor grad av sannsynlighet ville fått forlenget sitt vikariat hvis hun ikke hadde blitt gravid, har ikke arbeidsgiver anledning til å forbigå den aktuelle legen.

Alle arbeidstakere har rett til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, jf. aml § 4-1 (1). Dette innebærer blant annet at arbeidstidsordninger skal legges opp slik at arbeidstakere ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger, jf. aml § 4-1 (2). Hvis den gravides situasjon er slik at det å jobbe lange arbeidsdager eller det å jobbe vakter ikke er forenelig med et slikt forsvarlig arbeidsmiljø, kan arbeidsgiver ha plikt til å legge til rette for en arbeidssituasjon uten vakter eller uten for lange arbeidsdager. Arbeidsmiljøloven gir således rettigheter som etter en konkret vurdering kan medføre fritak fra vakter når som helst i løpet av svangerskapet.

Arbeidsmiljøloven gir imidlertid kun rett til at arbeidssituasjonen tilrettelegges. Loven gir ikke rett til å beholde lønn for vakter man ikke jobber. Skal man ha rett til fritak fra vakter med bibehold av lønn, må lønnsspørsmålet være regulert av andre bestemmelser. Dette vil det bli redegjort nærmere for i det følgende.

De seks første månedene av svangerskapet: Svangerskapspenger gis til friske gravide kvinner som ikke kan fortsette i arbeidet under svangerskapet fordi det kan medføre risiko for skade på fosteret. Ordningen skal erstatte lønn i perioden fram til man går ut i permisjon og gis opp til 6G. I Spekter-området har man i overenskomsten del A1 § 1.4 en bestemmelse som sikrer lønn ut over 6G, som mange leger har. I Landsoverenskomstens § 8.3.3 i Virke-området står en liknende formulering. Svangerskapspenger søkes på eget skjema (finnes på Arbeidstilsynets sider) som fylles ut av lege eller jordmor, deretter fyller arbeidsgiver ut del to.

Arbeidsgiver skal i samråd med legen først forsøke tilrettelegging. Dersom graviditeten medfører at arbeidstakeren midlertidig ikke kan utføre sitt vanlige arbeid og arbeidet ikke kan tilrettelegges på en slik måte at det er mulig med omplassering, har hun utvidet rett til permisjon med lønn tilsvarende perioden fra fratredelsen og frem til det tidspunkt hvor hun starter å motta foreldrepenger. Denne bestemmelsen kan for eksempel tenkes å få anvendelse for leger som jobber i psykiatrien der det vurderes som ikke forsvarlig å jobbe vakter under svangerskapet. Bestemmelsen kan også tenkes anvendt for gravide ortopeder som utsettes for røntgenstråler. Hvis arbeidsgiver ikke finner annet egnet arbeid i disse situasjonene, kan bestemmelsen etter en konkret vurdering gi rett til fri med full lønn også tidlig i svangerskapet.

Hvis bestemmelsen ovenfor ikke kommer til anvendelse, er alternativet sykemelding for ikke å tape lønn dersom den gravide ikke kan jobbe vakter de seks første månedene av svangerskapet. Det er da viktig at sykemeldingen er tydelig på hva man er sykemeldt fra; gjelder sykemeldingen vaktarbeid, men uten at legen nødvendigvis må jobbe redusert stilling? I slike tilfeller kan arbeidsgiver tilrettelegge for en arbeidssituasjon uten vakter, men at legen likevel jobber 100 % stilling. Hvis sykemeldingen derimot gjelder både vaktarbeid og en viss prosentdel av stillingen, må arbeidsgiver tilrettelegge i forhold til dette. Man kan f.eks. tenke seg at en leges vaktarbeid utgjør 30 % av stillingen, og at legen er 30 % sykemeldt, og sykemeldingen gjelder vaktarbeidet. I slike tilfeller skal legen kun jobbe 70 % stilling, og ikke vakter. Det er den sykemeldende legen som må avgjøre hva sykemeldingen gjelder.

De tre siste månedene av svangerskapet: Gravide i siste trimester av svangerskapet har automatisk rett til fritak fra vakt. Dette følger i Spekter-området av overenskomsten del A2 § 3.5.4 annet ledd og er nå også avtalt sentralt med Virke sykehusene.

Tjenesteplanen skal ved vaktfritak ikke overskride 38 timer/ uken. Hvis tjenesteplanen endres fra å være en tjenesteplan med vakter til å bli en tjenesteplan uten vakter, er det viktig å være klar over at man likevel skal ha lønn, sykepenger, svangerskapspenger, foreldrepenger mv. beregnet på bakgrunn av tjenesteplanen med vakter. For å unngå at det skapes usikkerhet om dette, anbefaler vi at dette nedfelles skriftlig samtidig med at man sammen med arbeidsgiver midlertidig legger om tjenesteplanen.

I løpet av spesialiseringen får vi lønn etter hvor langt vi er kommet, og får lønnsopprykk etter to og fire år tellende tjeneste. Når en er i foreldrepermisjon, både mor og far, får en ikke dette som tellende tjeneste til spesialitet, og det vil derfor ta lenger tid til å få neste lønnsopprykk. For at det ikke skal være for stor ulempe å være i permisjon lønnsmessig, vil den som er eller har vært i permisjon få et personlig tillegg tilsvarende det lønnsopprykket i minimumslønn en skulle ha hatt på det tidspunktet lønnsopprykket ville ha funnet sted om en ikke hadde vært i permisjon. En beholder tillegget inntil man har nok tellende tjeneste til å rykke opp i kategori. Husk at dette er noe vi må minne arbeidsgiver på! Etter at man har fått kategoriopprykk vil det ta to år til neste kategoriopprykk, det gis ikke personlig tillegg i denne perioden. Dersom du får et barn til i denne perioden og er ute i permisjon er utregning av når man skal få et personlig tillegg ganske komplisert, ta kontakt med din tillitsvalgte for hjelp

Arbeidstaker som er gravid har rett til fri fra arbeidet med lønn i forbindelse med svangerskapskontroll dersom slike undersøkelser ikke med rimelighet kan finne sted utenfor arbeidstiden, jf. aml § 12-1.

Alle arbeidstagere har rett til foreldrepermisjon, uavhengig av om man har opptjent rett til lønnet permisjon. Dette følger av aml § 12-5. Arbeidsmiljøloven regulerer kun retten til fri, og ikke hvorvidt man har rett til lønn under permisjonen.

Foruten rett til permisjon i til sammen 49/59 uker rundt fødsel, har hver av foreldrene rett til å ta ut 12 måneder i tillegg for hver fødsel. Denne permisjonen må tas ut umiddelbart etter permisjonen de første 12 månedene. Permisjon utover de første 49/59 ukene er ulønnet.

Rett til lønnet permisjon reguleres av folketrygdloven kap. 14. I tillegg kommer tariffavtaler. Både mor og far kan opptjene rett til foreldrepenger gjennom å være yrkesaktiv med pensjonsgivende inntekt i minst seks av de siste ti måneder før uttak av foreldrepenger tar til. For mor betyr dette at kravet må være oppfylt minst tre uker før fødselen. Den avsluttes imidlertid før dette tidspunktet dersom mor velger å ta ut foreldrepenger før dette tidspunktet. For at far skal ha rett til foreldrepenger, må han ha vært yrkesaktiv med pensjonsgivende inntekt i minst seks av de siste ti månedene før hans uttaksperiode tar til. Hele hans opptjeningsperiode på seks måneder kan altså ligge etter fødselen.

Etter folketrygdloven beregnes det ikke foreldrepenger av den delen av inntekten som overstiger seks ganger grunnbeløpet. Grunnbeløpet er pr. 1. mai 2015 kr 96 883 kr, og justeres årlig. Det vil si at det etter folketrygdloven pr. 1. mai 2018 ikke beregnes foreldrepenger av den delen av inntekten som overstiger kr 581 298,-.

Disse reglene er imidlertid supplert med tariffavtaler både i Spekter- og i Virke-området. I Spekter-området følger det av A1 § 1.2, jf. § 1.1 at foreldrepengene skal beregnes av full lønn etter oppsatt tjenesteplan, forutsatt at man har tiltrådt stilling i virksomheten. En tilsvarende bestemmelse finnes i Virke-området i Landsoverenskomst for spesialisthelsetjenesten § 8.3.1, jf. § 8.1.2. Det vil si at sykehuset betaler det som overskyter seks ganger grunnbeløpet mens man er i permisjon.

Det er vanlig å få utbetalt lønn som normalt fra sin arbeidsgiver under foreldrepermisjon. Dersom man har valgt redusert sats, vil man i permisjonstiden få utbetalt 80 % av vanlig lønn. Men for at man skal ha rett på utbetaling av foreldrepenger i permisjonstiden, må man selv søke skriftlig om dette til NAV. Dette gjelder både for mor og for far. Man skal søke senest innen tre måneder etter at man har startet sin permisjonstid, og man mister pengene dersom man ikke overholder fristen. Begge foreldrene må søke hver for seg på skjemaet Søknad om foreldrepenger eller fedrekvote ved fødsel - NAV 14-05.09. Ved adopsjon brukes skjemaet Søknad om foreldrepenger eller fedrekvote ved adopsjon - NAV 14-05.06. Husk å sende med alle vedlegg! Dersom man ønsker å søke utsettelse eller gradert uttak av permisjonen, må man i tillegg søke på skjemaet Utsettelse eller gradert uttak av foreldrepenger (fleksibelt uttak) - NAV 14-16.05. Dersom man ønsker utsettelse av fedrekvoten, må det søkes utsettelse senest siste dag i fellesperioden. Dersom far søker senere enn dette, mister han stønadsdager. Husk å sende inn søknad! Det er stort sett like greit å søke så tidlig som mulig, og dersom man ønsker kan man gjøre om på søknaden i etterkant hvis man finner ut at permisjonstiden skal fordeles annerledes.

Lengden på den lønnede permisjonen avhenger av om man velger permisjon med 100 % lønn eller 80 % lønn. Velger man permisjon med 100 % lønn, er stønadsperioden for tiden 49 uker, med 80 % lønn 59 uker, jf. folketrygdloven § 14-9.

Når begge foreldrene fyller vilkårene for rett til foreldrepenger, kan stønadsperioden deles mellom foreldrene. Unntatt fra deling er de ukene som eksplisitt er forbeholdt mor eller far, jf. folketrygdloven § 14-9, femte ledd:

Foreldrepermisjon er en rettighet alle arbeidstakere har. Det betyr at man ikke behøver å søke arbeidsgiver om å få lov til å ta permisjon. Men man har en plikt til å varsle arbeidsgiver om forestående permisjon, og arbeidsmiljøloven har i § 12-7 frister for når slikt varsel må gis. Det følger av loven at arbeidsgiver skal varsles så snart som mulig, og senest: En uke i forveien ved fravær utover to uker, fire uker i forveien ved fravær utover tolv uker og senest tolv uker i forveien ved fravær utover ett år.

I forbindelse med fødselen har far rett til to ukers permisjon for å bistå mor, jf. arbeidsmiljøloven § 12-3. Etter gjeldende overenskomst har man rett til full lønn etter oppsatt tjenesteplan under omsorgspermisjonen. For Spekter-området følger dette av A1 § 2. I Virke- området følger dette av Landsoverenskomst for spesialisthelsetjenesten § 8.3.5. I KS følger dette av Hovedtariffavtalen § 8.3.5.

Dersom bare far har opptjent rett til foreldrepenger, er stønadsperioden 40 uker med full sats (100 % lønn) eller 50 uker med redusert sats (80 % lønn). Far har dermed rett til hele foreldrepengeperioden med unntak av de ti ukene som er forbeholdt mor, og kan starte permisjon seks uker etter fødsel når mor er ferdig med sine seks obligatoriske uker. Dette følger av folketrygdloven § 14-14. Forutsetningen for at far kan benytte seg av fellesperioden er at mor må være i aktivitet (full jobb, godkjent utdanning, sykdom, eller lignende som nevnt i § 14-13 1 ledd). Derimot er det i de ti ukene som er fedrekvote nå ingen forutsetning at mor må være i aktivitet. Far kan også utsette uttaket etter reglene i § 14-11 eller ta ut foreldrepenger gradert jf. § 14-16.

Dersom far ikke har rett på foreldrepenger, dvs. ikke har vært i inntektsgivende arbeid i minst seks av de siste ti månedene, overføres ukene med fedrekvote til mor.

Dersom en av foreldrene er alene om omsorgen, har hun eller han rett til å ta ut foreldrepenger for hele perioden.

For å forlenge foreldrepermisjonen velger enkelte å ta ut ulønnet permisjon. Man skal være klar over at dette kan ha konsekvenser for personlig økonomi. Utgangspunktet er at arbeidstakere som har ulønnet permisjon over fire uker mister retten til sykepenger fra NAV, jf. § 8 – 47. Man kan også miste andre rettigheter, som omsorgspermisjon, pleiepenger med mer. I tillegg kan man miste pensjonsoppsparing i Folketrygden, og man får lavere opptjening til neste års feriepenger. Imidlertid følger det bedre rettigheter etter tariffavtalen gitt at arbeidstakeren har gjenninntrådt i sin stilling etter fraværet. Dette innebærer at arbeidstakeren som har tiltrådt stillingen har rett til full lønn etter overenskomsten, selv om retten til slik ytelse etter folketrygdeloven ikke er opparbeidet (fire uker opptjeningstid). Dersom du er usikker, bør du kontakte Legeforeningens avdeling for Jus og arbeidsliv og få en redegjørelse for konsekvensene av hva det vil si for deg å ta ulønnet permisjon.

Arbeidstaker kan kreve å avvikle lovbestemt ferie i løpet av permisjonstid hvor det ytes foreldrepenger eller adopsjonspenger jf. ferieloven § 9 (2). I samme bestemmelse fremgår det at arbeidsgiver ikke kan pålegge ferieavvikling i permisjonstid hvor det ytes foreldre- eller adopsjonspenger. Det er med andre ord opp til den enkelte arbeidstaker å bestemme om man ønsker å avvikle ferie i løpet av permisjonstiden. Etter ferieloven har hver arbeidstaker rett til 25 virkedager ferie per kalenderår. De aller fleste arbeidstakere har 30 virkedager ferie, dette kommer av tariffavtaler. For Spekterområdet hjemles dette fra A1 - §10, i Virkeområdet Landsoverenskomst for Spesialisthelsetjenesten §7.3. Dette gjør at dersom man ønsker å ta ut ferie i foreldrepermisjonstiden kan man kun ta ut 25 virkedager. NAV forholder seg ikke til avtalefestede feriedager.

I følge folketrygdloven ytes det kun feriepenger av utbetalte foreldrepenger for de første 12 ukene (15 uker dersom redusert sats). Men for leger er det slik at tariffavtalen gir rett til at foreldrepengene beregnes av full lønn etter tjenesteplan. Dette innebærer også at man har rett til opptjening av feriepenger gjennom hele foreldrepermisjonen, ikke kun de 12 eller 15 ukene folketrygdloven gir rett til.

Etter alle gjeldene tariffområder har man rett til fri med full lønn i inntil to timer pr arbeidsdag à 7,5 timer for å amme sitt barn. Dersom arbeidsdagen er lenger, har en rett på forholdsvis lenger ammefri. En har også etter tariffavtalene rett på fritak fra vakt og en arbeidsdag som ikke overstiger ni timer, slik som ved de tre siste månedene av svangerskapet. Men til forskjell fra i svangerskapet, har man ved amming ikke rett til å beholde lønn for vakter dersom man ønsker fritak fra disse. I tillegg kan man miste tellende tjeneste for denne perioden dersom det kreves vaktdeltagelse for å få tellende tjeneste til spesialiteten.

For turnusleger / LIS1 gjelder de samme regler som for lege i spesialisering hva gjelder tilrettelegging av vakter og lengde på arbeidsdager, rett til fri i forbindelse med svangerskapskontroll, rett til permisjon, rett til lønnet permisjon, varigheten av permisjonstiden, fordelingen av permisjon mellom mor og far, rett til omsorgspermisjon, ferieavvikling i permisjonstiden, når kun far eller mor har opptjent rett til lønnet permisjon og når en av foreldrene er alene om omsorgen. Men det er noen situasjoner som er noe annerledes for turnusleger. Dette stort sett fordi turnuslegen har et midlertidig ansettelsesforhold som varer i 6 - 12 måneder.

Fravær som ikke resulterer i resttjeneste: Turnusforskriften §20 sier at «…Permisjoner, ferie og annet fravær fra den samlede turnustjenesten i sykehus og kommune som til sammen ikke overstiger to måneder, er ikke til hinder for at arbeidsgiver kan attestere på at turnustjenesten er gjennomført...». Det presiseres i Rundskriv og veileder til turnusordningen for leger at det totale fraværet som hovedregel skal være fordelt likt på de aktuelle avdelinger og mellom sykehus og kommune. Dette innebærer at inntil fem uker samlet fravær i helseforetaket og inntil tre uker samlet fravær i kommunehelsetjenesten vil kunne aksepteres uavhengig av årsak til fraværet. Intensjonen med fordeling av fraværet er å sikre tilstrekkelig tilstedeværelse for å kunne nå målbeskrivelsene for perioden. I fraværsberegningen skal fravær i forbindelse med deltagelse på fylkesmannens kurs og tillitsvalgtarbeid ikke inkluderes.

Gjennomføring av resttjeneste: Turnuslege som får avbrutt turnustjenesten på sykehus pga. svangerskaps- eller foreldrepermisjon, skal ha rett til å fortsette sin turnustjeneste ved samme tjenestested etter endt permisjon. For Spekter-området følger dette av A2 § 8.3.3. I Virke- området følger dette av særavtalen for Virke § 8.3.2.

Ved avbrutt turnustjeneste i kommune har man rett på å fullføre tjenesten i samme kommune man har startet distriktstjenesten i, og hvis man går ut i permisjon mellom sykehus- og distriktstjenesten, vil man enten ha rett til å starte i den kommunen man er tilsatt i, evn. i en turnusstilling i en av kommunene foretaket samarbeider med. Dette avhenger om man ved tilsetting til turnusstillingen enten er ansatt i et foretak og en spesifikk kommune eller om man er ansatt i et foretak med rett til ansettelse i en av kommunene foretaket samarbeider med.

Spesialistgodkjenningsforskriften §§ 15 - 17 regulerer permisjoner innvilget av sykehus eller helseforetak og kommune. Helseforetak og kommune skal samarbeide med turnuslegen om å legge til rette for at ventetiden mellom permisjonens utløp og tiltredelse i ny stilling blir så kort som mulig, og arbeidsgiver må forsøke alle muligheter for at det ikke blir ventetid mellom permisjonens utløp og tiltredelse i ny stilling. Arbeidsgiver kan ikke kreve at turnuslegene kun kan komme tilbake fra permisjon hhv. 1. mars og 1. september, da dette vurderes å være i strid med Likestillingsloven. Ta kontakt Ylf hvis du opplever dette.

Som turnuslege / LIS1 er en sikret foreldrepenger dersom en har vært yrkesaktiv med pensjonsgivende inntekt i minst seks av de siste ti månedene, slik som andre arbeidstakere. Turnuslegen må ha et ansettelsesforhold til arbeidsgiveren, og må ha tiltrådt i stillingen. Så lenge dette er oppfylt, er turnuslegen sikret foreldrepenger beregnet av full lønn fra første fraværsdag. Når ansettelsesforholdet normalt ville opphørt, opprettholdes ansettelsesforholdet i permisjonstiden med tilsvarende forskyvning av fratreden jf. A2 § 8.3.3 og særavtalen for Virke § 8.3.2.

Dersom tidspunktet for foreldrepermisjon faller i tiden hvor turnuslegen ikke har et ansettelsesforhold verken til sykehus eller kommune, er legen henvist til å motta ytelser gjennom folketrygden.

Turnusleger som gjennomfører turnus i kommunehelsetjenesten når de går ut i foreldrepermisjon, har rett til foreldrepenger beregnet på bakgrunn av full ordinær lønn, faste årsbeløp og variable tillegg etter turnusplanen så lenge arbeidsforholdet består. Dette følger av hovedtariffavtalen i KS-området § 8.3.1 , jf. § 8.1.2 og § 1.1. Det gjøres for ordens skyld oppmerksom på at refusjoner fra trygden faller utenfor det som inngår i lønnsberegningen.

Beregning av foreldrepenger for turnuslegen som selvstendig næringsdrivende (når turnuslegen jobber legevakt) er komplisert. Mer informasjon om dette finnes på Ylfs nettsider.

Økonomisk vil turnusleger/LIS 1 i kommunehelsetjenesten oppleve å komme økonomisk dårligere ut sammenliknet med turnustjeneste/LIS 1 i sykehus. Det er to grunner til dette: 1) Arbeidsforholdet i sykehus vil forlenges tilsvarende permisjonens lengde, og man vil få utbetalt full lønn med alle tillegg i denne perioden. I kommunehelsetjenesten vil det være et opphold fra når tjenesten opprinnelig skulle avsluttes frem til permisjonen er avsluttet/resttjeneste påbegynt. I denne perioden vil man få utbetalt inntil 6G. 2) Eventuelle refusjoner fra legevakt vil ikke kompenseres.