Arbeidsavtalen

Sist oppdatert mars 2016.

Arbeidsavtalen er kanskje den viktigste dokumentasjonen knyttet til jobben din, ettersom den skriftlig angir rettigheter og plikter av vesentlig betydning for ditt arbeidsforhold. Gjennom arbeidsavtalen plikter arbeidsgiveren din å gi deg lønn, kanskje flere millioner kroner hvis det er snakk om en fast stilling. På den annen side forplikter du deg til å stille opp på arbeidsstedene og på de tidspunktene som reguleres i avtalen, og i tillegg gir du arbeidsgiver mulighet til å pålegge deg overtid når du aller minst ønsker det. Jobben er for de fleste en betydelig del av dagliglivet, og da fortjener arbeidsavtalen litt oppmerksomhet. I den videre teksten hjelper vi deg med å forstå innholdet i arbeidsavtalen. 

Arbeidsmiljøloven (§14-5) pålegger at «det skal inngås skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold.» Det er ingen unntak fra denne regelen. Kravet gjelder altså alle typer arbeidsforhold, både faste og midlertidige stillinger, og uavhengig av varighet. Det er arbeidsgivers ansvar at det utarbeides en arbeidsavtale, men det betyr selvsagt ikke at arbeidsgiver alene bestemmer innholdet i avtalen. Litt senere i teksten kan du lese mer om hva man kan gjøre hvis man er uenig.

Dersom arbeidsforholdet varer mer enn én måned, skal arbeidsavtalen foreligge snarest mulig, men senest innen én måned etter at arbeidsforholdet begynte. I arbeidsforhold som er kortere enn én måned, skal skriftlig arbeidsavtale inngås umiddelbart.

En arbeidsavtale er en gjensidig avtale som beskriver både arbeidsgivers og arbeidstakers rettigheter og plikter. Avtalen regulerer blant annet hvilken type ansettelse, hvilken lønn, hvilken arbeidstid og hvilket arbeidssted man skal ha. Arbeidsmiljøloven (§14-6) har en rekke minimumskrav til hva en skriftlig arbeidsavtale skal inneholde (se tekstboks). Avtalen kan også inneholde andre forhold enn hva som står i minimumskravene, men en arbeidsavtale må ikke bryte med tariffavtaler og lover. 

Noen av disse punktene i Arbeidsmiljøloven er mer selvsagte enn andre. For enkelhets skyld gir vi en gjennomgang av alle punktene, i samme bokstavrekkefølge som i loven.

Partens identitet (a): Avtalen må inneholde navnet ditt. Selv om det ikke kreves, er det ikke uvanlig med tilleggsopplysninger som fødselsdato/fødselsnummer. Avtalen må også angi hvem arbeidsgiver er, og som regel er dette et sykehus, et foretak eller et universitet.

Arbeidsplassen (b): Arbeidsmiljøloven krever at arbeidssted skal være omtalt i arbeidsavtalen. Etter loven er det mulig å avtale flere geografiske arbeidssteder, men dette skal like fullt være omtalt i arbeidsavtalen. I helseforetakene har det blitt vanlig at arbeidsgiver ønsker å definere hele helseforetaket som arbeidssted, selv om dette kan innebære mange geografiske enheter med til dels store avstander. Legeforeningen har påpekt at dette kan være tariffstridig, fordi man har avtalt bestemmelser om ambulering der tariffavtalens innhold blir meningsløse når det angis store geografiske områder som mulige arbeidssteder. Spekter har ikke vært uenig i dette, og Spekter har derfor i epost til helseforetakene påpekt at: ”Bestemmelsen om ambulerende tjeneste bygger på en forutsetning om at tjenestested avtales i forbindelse med inngåelse av arbeidsavtalen. (…) Å definere tjenestested til alle helseforetakets driftssteder uten at det tas stilling til hvor legen faktisk skal arbeide, vurderes som en gardering fra arbeidsgivers side og representerer en unøyaktighet som ikke gir den tilstrekkelige grad av forutberegnelighet som trolig kreves.”

Det har til dels vært krevende å få de ulike helseforetakene til å endre praksis, og tillitsvalgte jobber i 2016 fortsatt med dette. Dersom du får en arbeidskontrakt der arbeidssted(ene) ikke er spesifikt definert, anbefaler vi at du tar kontakt med din tillitsvalgte.

For LiS som får fast stilling etter 25.9.2014, skal de planlagte arbeidsstedene som LiS må ha for å tilfredsstille kravene til tellende tjeneste, være avtalt i arbeidsavtalen og/eller den tilhørende utdanningsplanen. Slik tjeneste som er avtalt i arbeidsavtalen, regnes da ikke som ambulering. A2-overenskomsten forutsetter dessuten at arbeidsstedene skal være beskrevet i utlysningen. Siden arbeidsavtalen også gjelder tiden som legespesialist, må arbeidssted(ene) for denne perioden også spesifiseres tydelig slik Spekter har påpekt.

Kravet om spesifisering av arbeidsted gjelder like fullt også for turnusleger. I tillegg må man kunne forutsette at tjenestestedene er egnet for innfrielse av turnusforskrift og målbeskrivelse. 

Stillingstittel (c): Avtalen vil for de fleste leger som tilhører Ylf angi at man er ansatt som turnuslege, lege i spesialisering, konstituert overlege eller stipendiat. Assistentlege er en gammel stillingsbetegnelse og bør skiftes ut med lege i spesialisering. Siden ”legespesialist”-tittelen ikke utlyses alene, vil LiS-arbeidsavtalene for faste stillinger som regel også omhandle stillingstittelen som ”legespesialist”. 

Tidspunkt for arbeidsforholdets begynnelse (d): Arbeidsavtalen skal spesifisere hvilken dato det aktuelle arbeidsforholdet skal gjelde fra.

Forventet arbeidstid dersom arbeidsforholdet er midlertidig (e): Dersom stillingen ikke er fast, skal det være tydelig hvor lenge arbeidsforholdet er forventet å vare. Dette gjelder både turnuslegestillinger, stipendiatstillinger, LiS-vikariater og evt. andre midlertidige stillinger. Siden hovedregelen i norsk arbeidsliv er faste stillinger, krever loven at arbeidsavtalen spesifiserer grunnlaget (etter AML §14-9) for at stillingen er midlertidig, for eksempel at det er snakk om et vikariat. Bruk av vikariater og engasjementer skal skje på lovlig vis. Dette innebærer at ved tilsetting i vikariat, skal tilsettingsperioden være lik fraværsperioden til den som opprinnelig er ansatt i stillingen.

Prøvetidsbestemmelser (f): Det er ikke uvanlig at arbeidsgiver ønsker å spesifisere den første tiden i ansettelsen som prøvetid, og da skal dette være skriftlig avtalt i arbeidsavtalen. Prøvetiden kan maksimalt avtales til seks måneder (arbeidsmiljøloven § 15-6 punkt 3). Ved fravær under prøvetiden, kan prøveperioden i noen tilfeller forlenges tilsvarende. Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver bedre mulighet til å vurdere om den ansatte passer i stillingen. En eventuell oppsigelse fra arbeidsgiver må fortsatt være saklig, og skal være begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet. Terskelen for en saklig begrunnelse for oppsigelse fra arbeidsgiver vil være noe lavere enn utenfor prøvetid. Den gjensidige oppsigelsesfristen er kortere i prøvetiden, noe som også kan være en fordel for den ansatte dersom man selv ønsker å slutte i jobben.

I noen tilfeller er det ikke vanlig med prøvetid. Dersom man har vært ansatt ved samme arbeidssted over tid, vil det være urimelig, og etter omstendighetene ulovlig, å bli pålagt prøvetid ved ny inngåelse av arbeidsavtale til samme type stilling som man allerede har vært ansatt i. Selv om det ikke er uttrykkelig regulert i lov, fremgår det av rettspraksis at det bare kan avtales ny prøvetid dersom endring av stilling innebærer en så markant endring i ansettelsesforholdet at arbeidsgiver har et legitimt behov for å avtale ny prøvetid. Videre har Høyesterett lagt til grunn at det ikke kan avtales ny prøvetid ved fast tilsetting i samme stilling eller i stilling i samme virksomhet som i det vesentlige er likeartet den arbeidstakeren har vikariert i.

Ferie og feriepenger (g): Arbeidsavtalen skal angi rettigheter til ferie og feriepenger, samt regler for fastsettelse av ferietidspunktet. Det er tilstrekkelig med en henvisning til ferielovens bestemmelser om disse forholdene, supplert med henvisning til tariffavtale som regulerer den femte ferieuken. 

Oppsigelsersfrister (h): Arbeidsavtalen skal angi hvilke oppsigelsesfrister som gjelder for både arbeidsgiver og arbeidstaker. I mange tilfeller vil dette være avtalt i B-delsavtalene, og det vil da være tilstrekkelig med en henvisning til tariffavtalen. Det er vanlig med tre måneders gjensidig oppsigelse ved fast stilling og en måneds gjensidig oppsigelse ved midlertidig ansettelse, og at oppsigelsestiden telles fra første dag i påfølgende måned etter oppsigelsen fant sted. Loven har noe utvidet oppsigelsestid for ansatte som er over 50 år. 

Lønn og andre godtgjørelser (i): Det er ikke anledning til å avtale en minimumslønn som er lavere enn den som er avtalt i tariffavtalen. Ofte vil det stå i arbeidsavtalen at lønn følger av tariffavtalen, og en skal da få lønnsjustering automatisk etter at det er gjennomført tarifforhandlinger mellom Akademikerne/Legeforeningen og arbeidsgiverorganisasjonen. Det er ikke mange turnusleger eller leger i spesialisering som har annen lønn enn det som er avtalt i tariffavtale, men i noen tilfeller gis det rekrutteringstillegg. Dersom man avtaler tillegg utover tariffbestemt lønn, skal det stå i arbeidskontrakten. For stipendiater i universitetene benyttes noe forskjellige stillingskoder og lønnstrinnsplassering som kan få betydning for lønnen man får, og det kan være lurt å kontakte tillitsvalgt dersom man har spørsmål rundt eller ønsker å endre dette.

Arbeidstid (j): Arbeidsavtalen skal også si noe om arbeidstid. Langt de fleste sykehusleger jobber vakter, med arbeidstid i helger og til ulike tider på døgnet. I selve arbeidsavtalen er det derfor vanlig at man kun henviser til tariffavtalene. Arbeidsmiljøloven krever at når man arbeider til ulike tider på døgnet, skal det utarbeides en arbeidsplan som viser hvilke uker, dager og tider den enkelte arbeidstaker skal arbeide. Siden det i tariffavtalene er avtalt unntak fra arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven, gir tariffavtalene også en del rammer for hvordan arbeidstiden kan være og hvordan arbeidsplanene skal kunne se ut. De såkalte vernebestemmelsene utgjør en del av disse rammene. Ved utarbeidelse av arbeidsplaner skal tillitsvalgte involveres. 

Pauser (k): Pauser er som regel avtalt i tariffavtalen, stort sett på lokalt nivå, og det er nok å henvise til denne i avtalen.

Særlig arbeidstidording (l): Særlig arbeidstidordning er stort sett omtalt i våre tariffavtaler og ivaretatt der. Det er mulig å gjøre egne avtaler under dette punktet dersom det er aktuelt.

Tariffavtaler (m): Tariffavtalene våre er inngått mellom Akademikerne /Legeforeningen og Spekter eller Virke, og dette skal spesifiseres i avtalen. Hvis noen avtaler fortsatt inneholder gamle navn på arbeidsgiverorganisasjonene, for eksempel NAVO og HSH istedenfor Spekter og Virke, bør dette for ordens skyld korrigeres. 

Det bør også stå i avtalen om stillingen har vært utlyst, og hvor den i så fall var utlyst. Spesialistreglene (§5) spesifiserer at vi kan gå i uutlyste stillinger i inntil ett år av utdanningen innen spesialiteten, og utover ett år blir ikke uutlyst tjeneste tellende. Unntak fra dette er sideutdanning, som også kan være uutlyst. 

Arbeidsmiljøloven påpeker at hovedregelen i norsk arbeidsliv er fast stilling, og det er bare visse forhold til som tillater at man kan ha midlertidig stilling. Dette er beskrevet i arbeidsmiljøloven §14-9, og vikariat er et eksempel på midlertidig stilling. Dersom man har en midlertidig stilling, må det stå i arbeidskontrakten både grunnlaget for at stillingen er midlertidig, i tillegg til forventet varighet. Dersom man er ansatt i et vikariat, skal det altså stå hvor lenge vikariatet varer. Helst bør det også stå hvem man vikarierer for.

Arbeidsforholdet vil bestå selv om man ikke har en arbeidsavtale, eller man har en arbeidsavtale som er i strid med lov- eller tariffavtale. I utgangspunktet har arbeidsgiver risikoen for mangelfullt innhold og manglende klargjøring. Høyesterett har i en dom fra 2004 uttalt at manglende skriftlighet ikke automatisk gjør avtalen ugyldig, men manglende skriftlighet vil blant annet kunne føre til at avtalen ved tvil om innholdet blir tolket i arbeidsgivers disfavør. 

Det kan skje at partene i arbeidsavtalen avtaler noe som er i strid med gjeldene tariffavtale eller lov. Tariffavtalene har ofte såkalte minimumsbestemmelser, og det betyr at det ikke er anledning til å avtale dårligere vilkår enn det som følger av tariffavtalen. Det er imidlertid ikke alltid opplagt om en bestemmelse er bedre eller dårligere enn det som følger av tariffavtalen eller lov. Dersom det er uenighet om tolkningen av arbeidsavtalen, skal den forsøke løses på lavest mulig nivå: Først mellom partene som har signert avtalen, deretter med tillitsvalgte lokalt, tillitsvalgte sentralt og til slutt eventuelt i domstolen. Hvis man i en av disse instansene kommer til at en bestemmelse i arbeidsavtalen er i strid med ufravikelig lov eller tariffavtale, vil de aktuelle bestemmelsene i arbeidsavtalen være ugyldige og erstattes av tariffavtalens eller lovens regler. Arbeidsavtalen for øvrig vil bestå.

Dersom man er usikker på noe i forbindelse med inngåelse av en arbeidskontrakt, kan det være lurt å ta kontakt med en tillitsvalgt ved arbeidsstedet for å få hjelp før en signerer. En signert kontrakt er et juridisk bindende dokument, og det er lettere å diskutere med arbeidsgiver om momenter en er usikker på eller uenige i før den er signert.