Vikariater

Sist oppdatert januar 2017.

La oss starte med hovedregelen i norsk rett: En arbeidstaker skal være fast ansatt. Arbeidsmiljøloven lister opp noen unntak fra hovedregelen. Vikariat er ett av dem, se arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd bokstav b. En vikar er en midlertidig ansatt som skal utføre arbeid i stedet for en eller flere arbeidstakere. Det betyr at vikaren skal utføre bestemte arbeidsoppgaver eller fylle en bestemt stilling i en eller flere ansattes fravær. 

Hovedpoenget med vikariatene er altså at det utføres arbeid i andres fravær. Et lovlig vikariat forutsetter derfor at det finnes noen som opprinnelig er ansatt i stillingen. Det er uten betydning om den man vikarierer for er fast eller midlertidig ansatt. Vanlige situasjoner der det oppstår behov for vikarer, er når andre ansatte er syke eller har fødsels- og foreldrepermisjon.

Vikariater skal ikke brukes til å dekke opp et konstant behov for mer arbeidskraft. Et fast arbeidskraftbehov skal ikke dekkes ved vikariater, men med en større grunnbemanning av faste ansatte.

Å kalle et arbeidsforhold «vikariat» er ikke nok til å oppfylle kravene i arbeidsmiljøloven. Som ved inngåelse av andre avtaler er det de reelle forholdene som er avgjørende. 

Vikaren vikarierer ofte for en navngitt person, men det er ikke avgjørende at arbeidsgiver kan oppgi navnet på en bestemt arbeidstaker man vikarierer for. Arbeidsgiver har for eksempel lov til å bruke ferievikarer som avløsere i forbindelse med ferieavvikling, uten at disse vikariatene er knyttet til bestemte personer. Som ansatt kan man be om å få vite bakgrunnen for vikariatet man er ansatt i. Dersom arbeidsgiver ikke redegjør for dette, kan den ansatte kontakte tillitsvalgt. Bruken av vikariater og andre former for midlertid ansettelse skal drøftes mellom arbeidsgiver og tillitsvalgt årlig. Se siste avsnitt.

Utgangspunktet er at vikariatet er tidsbegrenset. Det er fraværet til den eller de man vikarierer for som avgrenser vikariatet i tid. Arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om vikariatets forventede varighet, se arbeidsmiljøloven § 14-6 første ledd bokstav e. Arbeidsgiver har imidlertid rett til å si opp vikariatet i avtaleperioden etter arbeidsmiljølovens alminnelige regler om oppsigelse, herunder krav om at en oppsigelse må ha saklig grunn. Hvis ikke annet er skriftlig avtalt, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på én måned regnet fra første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted, se lovens § 15-3 første ledd og fjerde ledd.

Arbeidsgiver har et visst slingringsmonn ved fastleggingen av et vikariats varighet når det er usikkert hvor lenge den man vikarierer for vil være fraværende. Dette kan for eksempel være tilfellet ved sykefravær. Sykemeldinger gis normalt for kortere perioder av gangen, og arbeidsgiver vil vanligvis ikke vite når den aktuelle arbeidstakeren blir friskmeldt.

De sentrale partene Spekter og Legeforeningen er enige om at ved ansettelse i vikariat, skal ansettelsesperioden være lik fraværsperioden til den som opprinnelig har stillingen.

Når vikariatet nærmer seg slutten, er det viktig å få avklart hvorvidt vikariatet skal forlenges. Dersom den man vikarierer for blir fraværende utover det som opprinnelig var avtalt, eller det oppstår annet behov, kan vikariatet videreføres.

En arbeidstaker som har vært ansatt som vikar i mer enn ett år, har krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden senest en måned før fratredelsespunktet, se arbeidsmiljøloven § 14-9 fjerde ledd.  Hvis arbeidsgiver ikke overholder denne fristen, kan ikke arbeidsgiver kreve at arbeidstakeren fratrer før én måned etter at varselet er gitt. En arbeidstaker som har vært ansatt som vikar i under ett år, har ikke krav på å få slikt varsel. Hvis arbeidsgiver gir et muntlig løfte om at vikariatet vil forlenges, bør arbeidstakeren be om å få dette bekreftet skriftlig.

I utgangspunktet er det ikke i strid med arbeidsmiljøloven å bruke samme vikar flere ganger, dersom noen faktisk er fraværende og vikaren dekker et arbeidskraftbehov som skyldes dette fraværet. Arbeidsmiljølovens formål og bestemmelser sett i sammenheng, kan imidlertid i spesielle tilfeller sette grenser for hvor lenge det kan avtales fortløpende vikariater.

Hvis den det vikarieres for, ikke kommer tilbake til stillingen, har ikke vikaren en fortrinnsrett til den ledige stillingen. Arbeidsgiver skal informere om den ledige stillingen, og vikaren søker og konkurrerer om ansettelse på lik linje med andre søkere. Det er antatt at det er lov å benytte vikar også i en begrenset overgangsperiode frem til stillingen er besatt.

Helseforetakenes omfattende bruk av midlertidige stillinger får negative følger for gravide og personer i foreldrepermisjon. Mange opplever at de ikke får forlenget vikariatet når de blir gravide, noe som fører til at de mister tilknytning til arbeidslivet. Mange taper også økonomisk på dette.

Det er ulovlig å la være å forlenge et vikariat fordi arbeidstakeren er blitt gravid eller skal ut i foreldrepermisjon. Dette følger av likestillingsloven § 5. Dette gjelder også i tilfeller der arbeidstakeren på grunn av foreldrepermisjon vil være fraværende store deler av vikariatet. Unntak kan tenkes i særlige tilfeller, men ifølge Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemndas praksis skal det svært mye til for at en slik forskjellsbehandling skal være lovlig.

Hvis en arbeidstaker har vært sammenhengende ansatt som vikar i mer enn tre år, skal arbeidstakeren anses som fast ansatt.  Dette følger av arbeidsmiljøloven 14-9 sjette ledd. Det betyr at vikaren på dette tidspunktet får samme oppsigelsesvern som en fast ansatt, og har rett til ny arbeidsavtale der det fremkommer at det er et fast ansettelsesforhold. Når det gjelder beregningen av de tre årene, er ansettelsesforholdet i virksomheten utgangspunktet. Kravet til sammenhengende ansettelsesforhold innebærer at ansettelsesforholdet skal være uavbrutt. Kortere avbrudd mellom ansettelsesforholdene vil i praksis aksepteres. Ved beregningen av ansettelsestiden blir det ikke fradrag for arbeidstakerens fravær, forutsatt at fraværet er lovlig.

Dersom arbeidsgiver nekter å gi den ansatte en ny arbeidsavtale der det fremkommer at man er fast ansatt, er det opp til den enkelte vikar å bruke rettsapparatet for å få dom på at det foreligger et fast arbeidsforhold eller at arbeidsforholdet fortsetter, se lovens § 14-11. Den samme fremgangsmåte må følges når man kan bevise at arbeidsgiver bruker vikarer til å fylle et fast arbeidskraftbehov. Dersom du tror det er brudd på arbeidsmiljølovens bestemmelser om vikarbruk i ditt tilfelle, bør du kontakte tillitsvalgt for å få bistand i dialogen med arbeidsgiver om fast ansettelse.

Det følger av arbeidsmiljøloven at arbeidsgiver minst én gang i året skal drøfte bruken av midlertidige ansettelser med de tillitsvalgte, blant annet grunnlaget for og omfanget av slike ansettelser, se lovens § 14-9 første ledd andre avsnitt. Formålet er å bidra til økt bevissthet om lovlig og nødvendig bruk av vikariater. Vi anbefaler å drøfte behovet for fastansettelser, virksomheten sett under ett, på virksomhetens øverste nivå, mens lovligheten av det enkelte vikariat kan drøftes på et lavere nivå.

Konsekvenser ved brudd på drøftingsplikten er ikke regulert. Det er imidlertid i arbeidsgiver interesse å sørge for at det er reelle drøftelser for å unngå at de tillitsvalgte skal stille spørsmål ved lovligheten av vikariatbruken og starte videre prosess i rettsapparatet.