Seksuell trakassering er forbudt

Trakassering er alvorlig for dem som utsettes for det. Ulike former for trakassering har trolig alltid eksistert i arbeidslivet, men særlig fokuset på seksuell trakassering har vært massivt de siste årene. Mange saker fra ulike bransjer er rullet opp og har vist at seksuell trakassering skjer i nær sagt alle bransjer, også i helsesektoren. #MeToo-kampanjen, med særlig fokus på det asymmetriske maktforholdet i relasjoner, har bidratt til at seksuell trakassering har blitt tatt mer på alvor enn tidligere. Spennet i sakene som har kommet frem er stort, fra uønsket seksuell oppmerksomhet til alvorlige straffesaker.

Mandag 24. februar 2020 ble amerikaneren og tidligere filmprodusent Harvey Weinstein, funnet skyldig i å ha voldtatt en kvinne og for seksuelle overgrep mot en annen. Dommen er en milepæl fordi kvinnene i saken ble trodd. I skrivende stund er ikke dommen rettskraftig, og Weinstein har varslet at den vil bli anket. Saken viser uansett at en svært mektig mann må stå til ansvar for ulovlige handlinger som er utført i en maktposisjon.

Saken er imidlertid ikke typisk for saker som omhandler seksuell trakassering ettersom Weinstein-saken omhandler overtredelser av straffelovgivning.. De fleste henvendelsene til Legeforeningen om slike problemstillinger skyldes uønsket seksuell oppmerksomhet fra personer som er i en overordnet posisjon (leder, veileder, faglig nestor) overfor den oppmerksomheten rettes mot, og som gjør at vedkommende frykter at det vil få negative konsekvenser dersom vedkommende avvises. Det er ikke vanskelig å tenke seg at forholdene ligger bedre til rette for denne typen adferd i et hierarkisk system, der alle jobber for å komme oppover og avgjørelsen om du lykkes med det delvis tas av dem som er lenger opp i hierarkiet, enn i en helt flat struktur. Denne asymmetriske maktbalansen og avhengigheten stiller særlige krav til alle som er del av hierarkiet.

Alle arbeidstakere har krav på et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, der de ikke skal utsettes for trakassering. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 4–1 og § 4-3. Her oppstilles det også krav om at psykisk helse skal ivaretas. Det betyr at selv verbale utsagn, for eksempel av seksuell karakter, kan være i strid med lovens krav om forsvarlig arbeidsmiljø.

Det er utvilsomt at seksuell trakassering er forbudt. Forbudet og definisjonen av hva som er seksuell trakassering følger av likestillings- og diskrimineringsloven § 13 tredje ledd: «…. seksuell trakassering er forbudt. Med seksuell trakassering menes enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom».

Ordlyden i bestemmelsen gir loven en relativt vid definisjon av hva som er seksuell trakassering. Det er vanlig å skille mellom tre hovedformer for seksuell trakassering: fysisk (for eksempel uønsket berøring, klemming og kyssing), verbal (for eksempel uønskede kommentarer om kropp, utseende eller privatliv) og ikke-verbal (for eksempel uønskede nærgående blikk, kroppsbevegelser og visning av seksuelle bilder).

Forbudet gjelder både for kvinner og menn, og uavhengig av om trakasseringen skjer av en overordnet eller ikke. Arbeidsgiver har ansvar for å forebygge og hindre at trakassering skjer på arbeidsplassen.

Det fremgår av ordlyden i bestemmelsen at en handling som har en krenkende, skremmende eller fiendtlig virkning kan være tilstrekkelig for å omfattes av definisjonen.

I lovforarbeidene til bestemmelsen står det at det i avgjørelsen av om noe er seksuell trakassering «… skal legges betydelig vekt på den subjektive opplevelsen til den som utsettes for ytringen eller handlingen». Hvordan den krenkede opplever det er altså relevant i tolkningen av om noe er seksuell trakassering eller ikke, men ikke avgjørende. En målestokk for den subjektive opplevelsen, vil være hva en normal person vil oppleve som krenkende, skremmende, fiendtlig osv. Her er det verdt å merke seg at lovforarbeidene legger opp til at det skal være en kvinnenorm. Bakgrunnen for dette er at menn ofte har en høyere terskel for hva de opplever som en trakasserende handling enn kvinner, og for at loven skal gi et effektivt vern mot seksuell trakassering, må det legges en kvinnenorm til grunn i vurderingen.

Når det gjelder den nærmere vurderingen av hva som skal til for å falle inn under den juridiske definisjonen av trakassering, fremgår det av lovforarbeidene at: «Atferd som er plagsom og irriterende, men som ikke er av en viss alvorlighetsgrad, vil ikke anses som trakassering. Det er ofte tale om gjentatte eller vedvarende handlinger mv. som virker krenkende mv. Det er imidlertid ikke et krav om at den trakasserende atferden er gjentatt. Også enkeltstående ytringer eller ett enkelt tilfelle av uønsket atferd vil kunne rammes. I enkelttilfeller vil det imidlertid stilles krav om en mer kvalifisert alvorlighetsgrad». Det er altså en nedre ramme for hva forbudet rammer.

Av enkelttilfeller som rammes av loven, kan tenkes tilfeller med asymmetriske maktforhold, slik som at en leder eller veileder handler på en måte overfor sin kollega som virker krenkende eller plagsom. Da skal det foretas en helhetsvurdering av om det foreligger brudd på loven, hvor en rekke forhold av ulik karakter er av betydning. Handlingene kan være alt fra seksuelt ladede blikk, seksuelt eksplisitte spørsmål, tilsendte bilder av seksuell karakter, berøring, kommentarer, ryktespredning om en persons seksuelle aktiviteter til alvorlige straffbare handlinger. Tid og sted for handlingen kan også være relevant. Det kan tenkes at samme handling, i hvert fall hvis det dreier seg om handlinger som kan sies å være på den nederste delen av grovhetsskalaen, vurderes strengere dersom den finner sted på arbeidsplassen enn om det skjer i en bar under et privat arrangement. Det er ikke et krav at den som utøver den trakasserende handlingen, har til hensikt å trakassere. Her kommer den subjektive opplevelsen hos den som utsettes for handlingen inn. Det er heller ikke et krav at den som utsettes for denne adferden gir uttrykk for at oppmerksomheten er uønsket, men det er et relevant moment i vurderingen av om det foreligger seksuell trakassering i lovens forstand.

Saker om seksuell trakassering er ofte vanskelige bevismessig. Tilnærmelser, ting som sies, vises frem, tilbud som gis mv. skjer oftest uten andre tilstede. De store sakene som er løftet frem i media har det til felles at flere kvinner står frem sammen, noe som øker troverdigheten i anklagene. I tillegg gjør slike gruppesaker det mindre belastende for den enkelte å stå frem med sine saker.

Men selv når det foreligger gode bevis, vegrer nok mange seg for å stå frem. Frykten for ubehageligheter i form av ulike former for gjengjeldelse og represalier er nok en av årsakene. Særlig i sykehusene, der svært mange er midlertidige ansatte og i noen grad avhengig av overordnede kollegaer for videre karriere, er det naturlig å tenke seg at terskelen blir høy.

Det finnes få dommer som omhandler seksuell trakassering i arbeidsforhold. Vårt generelle inntrykk er at den krenkede enten ikke ønsker oppmerksomhet rundt saken, eller at arbeidstaker og arbeidsgiver forsøker å ordne opp internt. Noen saker er imidlertid så alvorlige at de blir politianmeldt, og vil kunne ende som straffesaker.

Det er ikke mange sivile rettsavgjørelser på dette området, noe som var en del av bakgrunnen for at det fra januar 2020 ble opprettet et lavterskeltilbud for personer som har opplevd seksuell trakassering. Likestillings- og diskrimineringsnemnda har nå fått kompetanse til å vurdere om det har skjedd trakassering og treffe vedtak om oppreisning i arbeidsforhold. Tilbudet er gratis, og det skal ikke være behov for bistand fra en advokat. Målet er at det vil bli lettere å forfølge og få avgjørelser i slike saker.

Et søk på Rettsdata gir ikke mange treff på saker om seksuell trakassering i Høyesterett. I den såkalte Professorsaken (Rt.2002 s. 273), ble en professor avskjediget på grunn av seksuell trakassering. En av episodene Høyesterett vurderte gjaldt en vitenskapelig assistent som var med professoren på et to måneders forskningsopphold i USA. Før USA-reisen hadde professoren allerede mottatt to skriftlige advarsler fra Universitetet grunnet klager om seksuell trakassering fra andre studenter. Likevel ordnet professoren det slik at de to måtte dele leilighet under oppholdet, og han begynte etter hvert med flere seksuelle tilnærmelser som endte med seksuell omgang. Den vitenskapelige assistenten hevdet professorens seksuelle tilnærmelser var uønsket, og at han utnyttet stillingen som overordnet. Professoren hevdet på sin side at det hadde ligget en forutsetning om at de skulle dele leilighet forut for oppholdet i USA.

Høyesterett fant at forutsetningen om å dele leilighet var en form for seksuell trakassering, og konkluderte med at vilkårene for avskjedigelse var oppfylt. Det ble vektlagt at han hadde fått advarsler. Dommen er relativt gammel, og det er vel grunn til å tro at en arbeidsgiver som reagerer raskere etter de første varslene, også kan nå frem i domstolene. Tidene har endret seg.

I tillegg kjenner vi til en avgjørelse fra lagmannsretten som er anket og sluppet inn til behandling av Høyesterett. I denne saken ble en kvinnelig ansatt i en industribedrift tafset på av to kunder. I saken ble det det anført at arbeidsgiveren var erstatningsansvarlig på grunn av manglende aktivitet for å hindre seksuell trakassering, og at kundene var ansvarlig for brudd på likestillings- og diskrimineringsloven. Kvinnen vant frem både i tingretten og i lagmannsretten mot den ene kunden og mot arbeidsgiveren. Lagmannsretten fant bevist at den ene kunden hadde utøvet seksuelltrakassering og var erstatningsansvarlig, både for inntektstap og oppreisning. Arbeidsgiveren ble dømt for å ikke ha gjort tilstrekkelig anstrengelse for å hindre seksuell trakassering og ble idømt erstatningsansvar for kvinnens inntektstap.

I lagmannsrettens dom er handlingene fra kunden som ble frifunnet beskrevet slik: "A satt eller lå på kne på gulvet og utførte arbeider på en kran, da C kom bakfra og la hendene sine på ryggen hennes, på bar hud under genseren. A ble overrasket, reiste seg opp og forlot stedet uten å si noe. Lagmannsrettens bevisbedømmelse beror foruten forklaringen fra A, på forklaringen til C, som har bekreftet episoden. Lagmannsretten finner det etter bevisførselen ikke sannsynliggjort at handlingen skjedde fordi C ville fortelle A at hun ikke brukte tilstrekkelig vernetøy, slik han selv hevder, men handlingen fremstår heller ikke som utpreget seksualisert. As oppfatning om at C dro opp genseren og t-skjorta hennes for å komme til bar hud, er ikke konkretisert i slik grad at retten kan anse det bevist.

Lagmannsretten uttaler at handlingen er av «klar seksuell karakter og objektivt sett plagsom», men likevel ikke alvorlig nok til at det innebærer seksuell trakassering i lovens forstand. Dette spørsmålet må Høyesterett ta stilling til når de skal behandle saken. En dom fra Høyesterett vil forhåpentligvis kunne gi fremtidig veiledning om hvor grensen går for hva som er seksuell trakassering i lovens forstand.

Advokatene/juristene i Legeforeningens avdeling for jus og arbeidsliv rådgir medlemmer som utsettes for seksuell trakassering, mens tillitsvalgte vil være en viktig rådgiver og støttespiller for medlemmer som utsettes for trakassering. Avdeling for jus og arbeidsliv har derfor skrevet en veileder om dette for tillitsvalgte - Hvordan hindre og håndtere seksuell trakassering på arbeidsplassen?

Artikkelen bygger delvis på en jobb-kommentar ved Frode Solberg i Dagens medisin publisert 11 februar 2018. Nærværende artikkel er imidlertid både utvidet og oppdatert.